зале G 21 октября в рамках специального трека для руководителей на форуме MIR в 14:15 пройдет сессия “Результативная мотивация”, где экспертом выступит Михаил Валентинович Молоканов, к.психол.н., коуч глав компаний, почетный член Международной ассоциации коучей и тренеров ICT.
Что там будет интересного?
Многие руководители хотят, чтобы сотрудники были мотивированными, инициативными, ответственными и адекватными… ВСЕГДА! Но таких среди не собственников бизнеса не бывает. Невозможно найти человека, мотивированного всегда и на все. И нельзя замотивировать кого бы то ни было без относительно конкретной ситуации и задачи.
Программа «Результативная мотивация» дает управленцам конкретные практические инструменты мотивирования сотрудников на достижение желаемого результата.
· Увеличение доли задач, выполняемых сотрудниками в срок и качественно.
· По максимуму использование способностей сотрудников.
· Выбор наиболее эффективного стиля руководства для конкретного сотрудника или группы сотрудников в конкретной управленческой ситуации.
· Поддержание оптимального баланса между мотивированием сотрудников руководством и различными видами власти.
· Соблюдение баланса между чёткими указаниями и вовлечением.
· Повышение профессионального и исполнительского мастерства сотрудников с тем, чтобы они с большей ответственностью брали на себя решение все большего числа задач.
· Конструктивное разрешение ситуаций снижения сотрудником результативности.
· Повышение управленческой гибкости.
1. Системы мотивирования «Птолемея» и «Коперника». Миф об «адекватных, ответственных, инициативных и мотивированных сотрудниках». Почему нужно мотивировать в зависимости от поведения сотрудника, а не от его склонности (направленности) и от психологического типа.
2. Четыре фокуса мотивирования: драйв, стимулы, адекватная уверенность в способности и HR-бренд.
3. Поддержание драйва сотрудников различных поведенческих стилей. Как определить поведенческий стиль сотрудника и что именно смотивирует конкретного человека в имеющейся ситуации. Что драйвит Добивающихся, Инициирующих, Содействующих и Конструирующих. Как воздействовать на человека с учётом его личностных особенностей. Что может сбить драйв сотрудника и как этого избежать. Заражение ценностями и эмоциональными состояниями. Как быть для другого более понятным и близким, но без перехода на личности. Как наладить продуктивное взаимодействие между сотрудниками различных поведенческих стилей.
4. Стимулирование как инструмент власти. Опасности мотивирования только с помощью стимулов: истощаемость, приедаемость и «совращение». Источники власти: поощрения, наказания, харизмы, личного примера, личных отношений, норм, эксперта. Мотивирующая сила власти из каждого источника для сотрудников различных поведенческих стилей. Использование стимулирования для мотивации на достижение целей.
5. Точечное мотивирование с помощью Классического Ситуационного руководства. Как сделать так, чтобы задача была выполнена и рабочие отношения сохранены. Определение зоны готовности сотрудника через определение его годности и настроя приступить к самостоятельному выполнению задачи. Мотивирование сотрудника в зависимости от его зоны готовности Предписывающим, Обучающим, Коучинговым или Обозначающим стилем руководства. Как оценить знания, умения, навыки и мотивированность сотрудников. Определение проявленной готовности сотрудника приступить к самостоятельному выполнению конкретной задачи. Три подхода к тому, как стать «настоящим лидером/руководителем». Направляющее (ориентирующее сотрудника на конкретные чёткие шаги по решению задачи) и побуждающее (стимулирующее здоровую инициативность сотрудника и повышающее его персональную ответственность за предпринимаемые им шаги) воздействие руководителя. Что делать, если сотрудник тормозит в своем развитии. Как действовать, если опытный сотрудник саботирует выполнение задач. Первичный, вторичный и избегаемый стиль руководства каждого участника. Развитие опыта, навыков, знаний и повышение мотивированности сотрудника до уровня достаточного, чтобы руководитель мог делегировать ему на 100%. Воздействие на сотрудника, снизившего результативность – как давать обратную связь в сложных ситуациях. Как руководить в кризисе, при цейтноте, при возможности развития сотрудника, в обыденных ситуациях.
6. HR-бренд как инструмент мотивирующего управления ожиданиями. Какую информацию о компании необходимо доносить до сотрудников.
7. 4 кита профилактики сопротивления сотрудников изменениям и организационной трансформации.
8. Формула мотивационного потенциала сотрудника.